Client Case
Ydelsescenter Aalborg | En arkæologisk rejse med mennesket i midten
Carl Emil Zacho Böye
Hos Ydelsescentret i Aalborg Kommune er missionen klar: at sikre borgerne den hjælp, de har brug for med respekt og forståelse. Kerneopgaven er at hjælpe mennesker med rette penge til rette tid.
Der skabes utvivlsomt meningsfulde møder med mange borgere, og på mange måder, i landets tredje største kommune. Men det kunne mærkes internt, at organisationen var en samling af tre tidligere socialcentre. Med 105 medarbejdere, fordelt på fire afdelinger og flere teams med endnu flere forskellige opgaver, var det ikke altid en selvfølge, at alle gik til kerneopgaven på samme vis.
Centerchef Lars Uldahl ønskede at tage et modigt skridt væk fra de klassiske trivselsmålinger. Han søgte en måde at realisere det menneskelige potentiale i organisationen på en mere dybdegående og meningsfuld måde.
”Det handlede om at prøve noget nyt, fordi vi kunne mærke, at de traditionelle redskaber ikke altid skabte de resultater, vi ønskede. Vi stiftede bekendtskab med Voluntās’ meningsfuldhedsundersøgels og valgte at gå med den, fordi vi syntes, at det er rigtig vigtigt, at vores medarbejdere kan se mening med det arbejde, de udfører.”
Med mennesket i midten begyndte Ydelsescentret en rejse mod en fælles kulturel retning, der ikke bare er nedskrevet i dokumenter, men lever i hverdagen, hver dag. En rejse, der ikke blot handlede om at forstå, hvem de er som organisation, men også hvem, de stræber efter at blive.
Resultatet blev en kulturforvandling med medarbejdernes stemmer og borgernes virkelighed som fundament – en ambition om altid at have mennesket i midten.
Situation
Udfordring
Løsning
FAKTA FØR FORNEMMELSER
Datadrevet kulturændring
Samarbejdet startede med en meningsfuldhedsundersøgelse: en dybdegående analyse af Ydelsescentrets kultur.
Her åbnede Lars og lederteamet motorhjelmen og kiggede på, alle de tandhjul der skaber en meningsfuld arbejdsplads med en stærk følelse af formål, lederskab, tilhørsforhold og personlig udvikling.
“Nogle gange føltes det som om, vi løb i hver vores retning. Meningsfuldhedsundersøgelsen hjalp os med at sætte ord på, hvad vi kunne gøre bedre – sammen.” – Medarbejder.
Undersøgelsen påviste et stærkt fagligt engagement og en soleklar fælles forståelse af kerneopgavens betydning for borgerne. Men der var behov for en fælles retning. En kulturel rettesnor for, hvordan man tackler de situationer, som hverdagen i Ydelsescenteret byder på. Der blev peget på vigtige nedslag som feedback-kultur, onboarding, samarbejde på tværs og særligt de mange møder med borgerne.
RAMMESAT AF LEDELSEN,
Farvelagt af medarbejderne
Lars Uldahl og de fire afdelingsledere i Ydelsescentret startede en arkæologisk undersøgelse med en lederworkshop, der skulle danne rammerne for organisationens ønskede kulturelle kompas.
Det åbnede et rum for refleksion og sparring, hvor ledergruppen stillede de afgørende spørgsmål: Hvem er vi som organisation? Hvem stræber vi efter at være? Og hvem ønsker vi aldrig at blive? Workshoppen satte rammen for et fælles sprog om kulturens kerne, som senere skulle fyldes ud med medarbejdernes perspektiver.
Det blev hurtigt tydeligt, at tre hovedspor – eller kulturelle korridorer – allerede definerede Ydelsescentrets DNA og ville fortsætte med at være hjørnestenene i fremtiden. Disse korridorer blev omsat til tre dyder, som nu sætter rammen for kulturen i huset:
Vi støtter mennesker
Vi gør en forskel for borgerne i Aalborg Kommune.
Vi vokser som mennesker
Vi skaber en psykologisk tryg kultur, hvor mennesker udvikler sig fagligt og personligt.
Vi løfter hinanden som mennesker
Vi samarbejder på tværs og spiller hinanden gode.
FRA ORD TIL HANDLING:
En kultur, skabt af 105 sjæle
For at undgå, at dyderne blot blev tomme ord på direktionsgangen eller hashtags på LinkedIn, var fokus på at involvere alle 105 medarbejdere, og sørge for at få dyderne koblet til netop deres hverdag – og ikke kun ledernes. En fælles bootcamp med samtlige medarbejdere blev afholdt som en del af processen, hvor dyderne blev konkretiseret gennem øvelser og dialog. Med udgangspunkt i psykologiens og dramaturgiens verden blev der skabt en kropslig og mental forståelse for, hvordan dyderne kunne omsættes til konkrete adfærdsprincipper, der er til at forstå, når man møder ind mandag morgen.
“Involvering er lige med implementering. Når medarbejderne har været med til at definere dyderne og sætte deres præg på processen, frem for at det kommer oppefra, så lever de også. Det gør det til noget, vi alle sammen kan se os selv i – og det er derfor, det fungerer.” – Lars Uldahl.
Efterfølgende blev medarbejdere på tværs af samtlige afdelinger udpeget, til DydsAmbassadører, der gennem træningsforløb blev klædt på til at sikre, at dyderne blev integreret i de daglige processer. DydsAmbassadørerne fungerer i dag som kulturbærere, der støtter deres kolleger i at have mennesket i midten. Ikke som politimænd – men som gartnere, der gøder jorden for, at dyderne kan vokse sig store og stærke i hver enkelt kollega. En central del af deres indsats var udviklingen af DydsDrejebogen – et værktøj, der hjælper både ambassadørerne og resten af organisationen med at navigere i hverdagen.
”Vi blev mindet om, at der ikke er noget bagsæde i bussen. Der er ikke nogen, der bare kan læne sig tilbage. For dét at skabe noget godt, skal vi gøre i fællesskab.” – Medarbejder.
Bootcampens øvelser fokuserede på at gøre dyderne både håndgribelige og relevante. Medarbejderne arbejdede med scenarier fra deres dagligdag, såsom feedback-kultur, samarbejde på tværs og mødet med borgerne. Formålet var klart: At give dyderne liv og gøre dem til en naturlig del af medarbejdernes arbejdsdag.
“Bootcampen var en dag, hvor alle mødtes […] og det var praksisnært, fordi Voluntas rent faktisk har gjort noget ud af at sætte sig ind i, hvem vi er som organisation, hvad er vi for et arbejdsmiljø, hvor vi som ledelse gerne vil have os hen, og hvad er det for en kultur, der allerede er til stede. Medarbejderne kunne koble sig på holdet fra Voluntas i første øjeblik, de mødte hinanden. Så derfor ramte de jo også hovedet på sømmet, kan man sige, og kunne være med til at rykke noget allerede dér.” – Christina Ebert, Afdelingsleder.
“Vi har skabt en kultur, hvor det er okay at øve sig. Vi kommer til at ramme ved siden af, men det handler om at lære af det og justere kursen sammen. Det er dét, der gør dyderne så stærke – de er dynamiske og levende.”
Lars Uldahl
Centerchef
ET KONKRET VÆRKTØJ
Dydsdrejebogen
En central del af arbejdet med at omsætte dyderne til daglig praksis blev udviklingen af en dydsdrejebog. Drejebogen er et praktisk værktøj, der gør dyderne konkrete og anvendelige i hverdagen. Den indeholder 24 typiske situationer, som medarbejderne møder i deres hverdag, og giver konkrete forslag til, hvordan dyderne kan bruges i disse scenarier. Eksemplerne dækker alt fra onboarding af nye medarbejdere til konflikthåndtering, ressourcefordeling og feedback.
“Dydsdrejebogen gør det hele meget konkret. Når vi står i svære situationer, kan vi slå op og finde guidance til, hvordan vi møder borgerne eller sparrer med hinanden på en måde, der er i overensstemmelse med dyderne.” – Lars Uldahl.
INTEGRERET DEL AF HVERDAGEN
En ny kultur i praksis
I dag er dyderne og DydsDrejebogen blevet en integreret del af hverdagen i Ydelsescentret. Medarbejderne oplever et stærkere fællesskab og bedre samarbejde på tværs af afdelinger.
”Der er rart, at dyderne er lavet på en måde, der gør dem nemt tilgængelige i hverdagen. For det er det, der gør forskellen i at få dem brugt eller ej.” – Medarbejder.
Ydelsescentrets rejse viser, hvordan man som kommunal organisation kan skabe en stærk kultur, der både løfter medarbejderne og gør en forskel for borgerne. For Lars Uldahl og Ydelsescenteret var dét at tage springet – fra det velkendte til det uprøvede – ikke bare et modigt valg. Det var et nødvendigt skridt for at udvikle og værne om en organisation, hvor mennesket altid er i midten.
Tidslinje
1
Meningsfuldshedsundersøgelsen skydes i gang
Undersøgelsen af organisationens facilitering af mening for de 105 medarbejdere viser en stærk forståelse af kerneopgaven og værdiskabelsen for borgerne. Men den belyser også et klart behov for en fælles kulturel rettesnor – fra on-boarding og sparring til personlig udvikling og feedback.
2
Arkæologisk undersøgelse ind i Ydelsescentrets kultur
Med et klart billede af organisationens kulturelle kardiogram, begynder Ydelsescentret en arkæologisk undersøgelse: Først bliver den ønskede kultur rammesat af ledergruppen gennem en workshop, hvor det overordnede dydsunivers fødes. Herefter mødes de 105 medarbejdere til en heldagsbootcamp, hvor de underliggende adfærdsprincipper formes gennem tværgående dialog og dramapædagogiske øvelser.
3
Lancering af Dyderne
De tre dyder tager sin endelige form: Vi støtter mennesker, vi løfter hinanden som mennesker, og vi vosker som mennesker: En trivsels-treenighed eller et kulturelt kompas der, med 9 underliggende adfærdsprincipper, hjælper medarbejderne med at navigere i hverdagens sparrings- og mødesituationer og sikrer en meningsfuld arbejdsplads indenfor tilhørsforhold, formål, personlig udvikling og lederskab.
4
Udrulning af dyderne i hverdagen
DydsAmbassadører udvælges på tværs af samtlige teams. Gennem workshop og kontinuerlig dialog, trænes de inden for psykologisk tryghed og sparrer omkring dydernes anvendelighed i hverdagens mange korridorer. De finder frem til behovet for et fælles værktøj til forankring af dyderne i hverdagen sammen med +100 kollegaer.
5
Strukturel forankring af dyderne
Gennem sparring med DydsAmbassadørerne skabes DydsDrejebogen – et hverdagsværktøj, der guider medarbejderne gennem 24 møde- og sparringssituationer med det rigtige mindset og dydsuniverset for øje. Herefter trænes ledergruppen i gode greb indenfor proces- og mødefacilitering. Voluntas hjælper med at bygge fiskestangen, så Ydelsescentret kan fange sine egne fisk i det lange løb.
6
Meningsfuldhedsundersøgelsen udrulles på ny, og dyderne testes
Til efteråret udruller Ydelsescentret den årlige Meningsfuldhedsundersøgelse. Udover værktøjets faste fokus på driverne af mening i hverdagens korriderer, tilføjes skræddersyede spørgsmål om dyderne: Om de 105 sjæle i huset kan spejle sig i formuleringen, og i hvor høj grad, de reelt støtter medarbejderne i arbejdet.